姓名: | 苌卫东 | |
领域: | 生产管理 运营管理 企业文化 品质管理 | |
地点: | 广东 深圳 | |
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之前我们有谈到绩效考核是人力资源经理的第二次创业。所以绩效考核是人力资源管理的一个核心内容。我们都已经认识到考核的重要性,并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力,并同绩效管理配合公司战略,通过公司的竞争力,提升员工绩效;通过绩效考核进行激励与淘汰,进一步优化人才机制。从宏观上来讲,我们在朝着正确的方向前进;从微观方面来说,值得我们思考与改进的地方还有很多。 一. 员工思想上的抵触 实事上,单纯地为了评估员工表现做绩效考核,主管和下属就象老做着“审判”和“被审判”的工作,双方都费力有不讨好。久而久之,当然大家都不愿意做绩效考核,即使做,也是应付着做。轻描淡写的做,蒙混过关的做。这样的绩效考核必然流于形式,绩效管理应运而生就不难理解了。 二. 各部门对责任的推卸 考核时,有些指标往往要有几个部门配合才能完成,一旦这个指标没有达成,绩效考核的“主要任务“就变成可推委责任了。在这里,我不想说公司具体的例子,但我们可以通过一个小故事来做一个典型:三只老鼠一同去偷油喝,找到了一个油瓶,于是三只老鼠开始叠罗汉轮流上去喝,当最后一只老鼠刚刚爬上另两只的肩膀时,不知什么原因,油瓶倒了,惊动了人,三只老鼠逃跑了。
回到老鼠窝,大家开会讨论为什么会失败?最上面的老鼠说:“我没有喝到油,而且还推倒了油瓶,是因为下面第二只老鼠抖动了一下。”第二只老鼠说:“是因为第三只老鼠抽搐了一下,我才抖动的。”第三只老鼠说:“我因为听见门外有猫叫,怕了才抖动的呀。”“哦,原来如此啊!”三只老鼠恍然大悟,原来,他们没有责任。 三. 员工麻木 考核成绩与工资挂钩,一定时间内,大家都非常紧张,害怕自己的成绩不好。一是影响收入,二是面子不好看。工作成绩在一段时间内得到了提升。但是,经过了一段时间运作后,却出现了这样的现象:其一,员工都找着自己的主管争考核分,相互攀比,最后每个不眠成员的考核分都差不多,考核分差距小;其二,有的地方有工作失误,员工说:“不就是扣分扣几块钱吗?爱扣就扣去!”员工的神经已经麻木了,根本起不到考核改进工作和激励的作用。
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