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如何有效解决“天价高管薪酬”难题？
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳

前言：

世界银行主计官兼副行长法乔杜里就表示，有些公司高管的薪酬水平已到了不道德的程度，欧盟官员更是将之斥为“社会祸患”。美国总统奥巴马就任前，曾批评财富已超百万的华尔街高管们还在着手解雇工人。他要求这些企业高管们更多关注他们的员工、股东和社会的利益。也有中国媒体刊文说，帮助企业渡过当前难关，有必要限制企业高管过高年薪。如此等等。虽然我们不能简单地认为公司高管高薪一定是此次金融经济危机的直接原因，但企业高管薪酬无论是在中国还是在欧美各国都是问题，都有争议，都是难题，甚至是一个全球性的难题。

著名企管专家谭小芳老师（官网www.tanxiaofang.com）认为，美国次贷危机对全球经济造成巨大冲击，在对次贷危机的反思中，很多人认为华尔街特有的“激进的、高风险高收益”的高管薪酬制度是酿成苦果的种子。因此，重新审视和设计高管薪酬制度被认为是改善和加强公司治理以及政府监管的一项重要措施。于是，各国都积极采取措施对现行高管薪酬制度进行调整。

谭小芳老师（预定高管薪酬管理培训，请联系13938256450）认为，创业板高管利用其对公司内部信息的占有，准确评价公司价值和市场价值，最终作出卖空股票的决定，这说明创业板上市公司存在严重高估。而从创业板高管辞职套现的行为来看，在这些高管的眼中，上市可能更多的是一个短时间内快速圈钱的机会，而不是企业再次发展的契机。

目前已经陆续披露的上市公司年报显示，2008年中国上市公司利润下滑,但高管的薪水不降反升。在有2007年数据可以对比的431家上市公司中,利润降了262亿元，高管却加薪2亿元。显然,高管们作为一个整体来说并没有成为经济不景气的受害者。更有85家公司在业绩糟糕和投资者连续10多年无红可分的情况下，高管薪酬却连年上涨。可谓股民屡屡忍痛“割肉”，高管薪酬却涨声不断。

09年2月，美国新任总统奥巴马宣布一组高管薪酬限制令：凡是接受美国政府“额外援助”的企业，其高管薪酬必须执行50万美元的上限封顶，并且严格限制对离职高管的“金色降落伞”政策，以及披露公司的一切奢侈消费。与此同时，中国对国有企业、金融企业高管的薪酬管理也日趋严厉。年初，财政部发出通知明确要求：国有金融机构08年度高管薪酬按不高于07年度薪酬的90%确定，在此基础上，08年度业绩下降的国有金融机构，高管人员薪酬再下调10％，对于08年经营业绩降幅较大的，高管人员薪酬降幅还应增加；人保部也表示：一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范正在紧锣密鼓的制定中，并将于近期出台。

高管薪酬是指股东采取一些激励手段，消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。为什么要对高管进行激励？这要从股东与高管之间的代理关系谈起，公司股东聘请高级管理人员管理企业，股东与高管之间就形成了委托－代理关系。这种委托代理关系满足三个条件：一是利益不一致，股东希望高管努力工作，实现股东价值最大化，而高管可能偷懒，追求自身收益最大化；二是存在信息不对称，高管对公司进行日常管理，非常了解公司的运作内幕，因此掌握很多股东不知道的专有信息；三是监督困难，股东无法时时刻刻观察高管的行为，很难判断高管为提高公司业绩付出了多少努力。

目前，高管薪酬的主要构成一般是：工资+奖金+长期激励性报酬。工资是固定薪酬，与高管的业绩状况无关；奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管必须达到一定的业绩目标才能获得。而长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式，一般要在若干年之上才能兑现。长期激励性报酬的本质是它的递延性，可以达到锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。

著名企管专家谭小芳老师表示，激励高管的方式和手段有很多，最常见的有固定报酬和分成报酬。固定报酬是指，对于完成某个工作任务给予定额的报酬，比如洗衣房，只要完成“把衣服洗干净”的任务就可以获得固定报酬（比如，洗一件外套20元钱）。固定报酬适合于工作过程或业绩很容易监督或者观测的工作。而对于工作过程难以监督、业绩可观测性又比较差的工作，固定报酬就难以获得好的激励效果，于是又出现了分成报酬的方式，将经理的报酬与所实现的产出水平相联系，即从业绩中提取一部分作为经理的报酬，让经理与股东的利益趋于一致。

但是，这种分成报酬的方式又会引发新的问题：如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。我们知道，经理人付出的努力大致可以分成两种类型的努力：为提高短期业绩所作的努力和为提高公司长期利益所作的努力。根据当年业绩提取分成报酬的方式，只能有效地激励经理人做短期努力；因此，一定要有长期性激励报酬，以激励经理人为公司的长远价值而努力。

所以，谭小芳老师建议公司股东设计高管薪酬时，可通过调整短期报酬和长期激励性报酬的比例，达到经理人短期努力与长期努力之间的平衡，实现股东利益最大化。长期激励性报酬有很多种类，但我们认为，最基本的报酬形式主要有限制性股票、股票认购权、业绩单位。其它的形式如影子股票、股票升值权等多是它们的变种。

1）限制性股票

这是授予真实股票给高级管理人员，但股票权利的行使要服从于一定的条件。通常最简单的限制条件是时间上的限制和在公司继续就业的要求。这种报酬的最大风险是当限制条件不满足之后，高管人员可能失去这些股票。因此，越是难以监测和判断经理行为对公司影响的时候，给股票激励越比较合适。比如，在高成长性的行业与发展阶段，给予经理人限制性股票，可以极大地激发经理人创业的激情，这在中国的民营高科技企业中也比较常见。

2）股票认购期权

这是给予经理人在某一期限以一个事先约定的固定价格来购买公司股票的权利。如果经理人在这个期限之中达到了事先规定的某些条件，那么，他就可以按事先规定的条件行使购买股票的权利。股票认购期权本质上一种选择权（option），是否行使这种权利主要取决于股票市场价格的变动。显然，当企业业绩因经理的努力工作而变得更好时，公司股票的市场价格就可能会越高，经理人从行使股票期权中获得的利益就越大。这就是激励的效应。所以，使用这种激励方式的前提是股票市场的评价合理，股票价格能真实反映经理人的努力程度。

3）业绩单位

这是指公司根据行业排名情况支付一定倍数的业绩单位股票给高管。比方说，公司选取10个同行业公司进行年度行业排名，以10000股作为一个业绩单位，如果本公司排名在前三位，则授予高管3个业绩单位（即30000股）；如果排名在4－6名，授予2个业绩单位（20000股）；等等。使用这种激励方式的关键点在于选择合适的同业公司、根据合适的指标进行排名。

随着经济全球化和跨国企业集团的不断发展，高管薪酬制度在各国间将更加趋同。各个国家的经济制度、历史传统、市场环境、法律观念及其他条件的不同，导致各国的高管薪酬制度也不尽相同，即使在同一个国家之内，不同的企业形态中高管薪酬制度也存在着一定的差异。但随着经济全球化的发展，越来越多的企业成为跨国企业集团。不同国家的公司治理模式、财务制度、法律环境、企业管理理论以及企业文化等方面都会在共同的发展中兼收并蓄、相互融合。因此，作为一项基本企业制度的高管薪酬制度也必将在未来的发展中，在各个国家的企业中相互影响、相互融合，出现不同程度的趋同。谭小芳老师认为，解决这个“天价高管薪酬”难题的根本办法，是应从制度上保障公司高管薪酬与绩效的平衡——

首先，进一步建立、健全和完善公司高管薪酬制度和增长机制。建议企业引入多种激励工具，充分发挥各个薪酬的激励作用，是中国企业高管薪酬的发展方向。并且要求高管薪酬与绩效严格挂钩，薪酬必须与公司业绩同升降，与公司分红同升降。针对在一些“吃政策饭”的垄断行业，公司业绩增长并非高管专有贡献的事实，高管薪酬的增长与公司业绩增长还应采取一定的比例关系来对接。

其次，在规范公司高管薪酬制度的同时，应建立普通员工工资增长机制。我们在关注高管年薪之外，更应该特别关注普通职工的收入分配比例。目前我国银行业很多企业老总的薪酬是员工平均薪酬的20倍左右，这一比例在保险业则扩大到30—40倍。国务院发展研究中心的一份报告显示，珠江三角洲GDP年均增长20%以上，普通职工的工资十几年来却几乎没有变化。随着企业的发展，公司高管获得的利润和收入越来越多，普通员工却不能分享企业发展的成果。

第三，建立、完善公司内部和社会监督机制。尤其是对国有控股公司高管薪酬方案组织专家进行评审，对其规范性、合规性（是否符合国家相关法律法规、公司章程），是否有利于上市公司的持续发展，以及对股东利益的影响发表专业意见；公司内部控制检查监督部门定期向董事会提交内控检查监督工作报告，并确保外部监督和公众知情有效进行。从制度和社会舆论上保障公司高管薪酬与绩效的平衡。